Упражненията, които се използват, са индивидуални, по двойки и/или в група. Прилагат се в тази комбинация, за да разкрият в най-пълна степен качествата и уменията на кандидатите.
Индивидуалните упражнения
Те дават информация как човек реагира в ситуациите, когато е сам. Класическият вариант обикновено поставя участника пред огромно количество неструктурирана работа, след което се наблюдава как се справя с нея.
Упражненията по двойки
В упражненията по двойки кандидатите са поставени в различни ситуации, така че да си взаимодействат един с друг (под наблюдение). По този начин се оценяват умения за комуникация, слушане, анализ, вземане на решения, личностни качества и други специфични за конкретната длъжност знания, умения, навици. Обикновено кандидатът приема роля, подобна на позицията, за която кандидатства. Ролята на партньор най-често се играе от някой от оценяващите (може да има предварителен сценарий). Възможно е ролите да бъдат изпълнявани и от двама кандидати.
Груповите упражнения
Тези упражнения поставят кандидатите в екип, за да се изследва поведението, уменията и знанията им да работят в група. Хората в групата най-често са равнопоставени в ролите си. Типичният вариант е да се даде различна роля на всеки, заедно с кратка информация, която е известна само на конкретния кандидат.
Групите могат да бъдат използвани за оценка на умения за преговори, отстояване на позиции, убеждаване, работа в екип, планиране и организиране, вземане на решения, лидерски умения и качества и т.н.
Към тези методи могат да бъдат използвани и т.нар. бизнес симулации (вече и
виртуални). Те добавят информация и определят крайните резултати и оценка на кандидатите.
Изборът на инструменти
Те трябва да са възможно най-реалистични. Така оценката ще бъде максимално близка до начина, по който кандидатът ще се представя в реалните условия. Правилото е да се конструират упражнения, свързани с търсените критерии, а не да се ползват, напасват или изкривяват готови.
Инструкциите към участниците трябва да са максимално ясни и еднозначни. Така крайната оценка е върху представянето, а не върху паметта и уменията им да интерпретират неясни инструкции.
Трябва да има ясни насоки и правила и за оценяващите, и за хората, които избират упражненията, дефинициите и начина на задаването им. Упражненията трябва да изследват различни аспекти от личността и уменията на кандидатите, за да може крайната оценка да дава пълна и обективна представа.
Самооценката
Много полезен трик, ползван от оценяващите, е да помолят кандидата да оцени сам себе си по някаква скала след направените упражнения. Изследванията показват, че има голямо съвпадение между самооценката на кандидата и оценката на комисията, което прави надеждността на центъра за оценка значителна.
Надеждност на центровете за оценка
Въпреки че вече има много готови инструменти, тестове, упражнения и симулации за масова употреба, центровете за оценка са ефективни и смислени, ако се развиват и променят в зависимост от спецификата и нуждите, за които се използват.
Ключов момент за успеха на подобно скъпо начинание е подготовката на оценяващите, от чиято оценка зависи успеха на компанията в дългосрочен аспект.
Критериите за оценкаОсновните правила за критериите, по които се оценява, са две – да са свързани с позицията и да са малко на брой (ако е възможно по-малко от шест).
Въпрос на чест (и възможности)
Въпреки че това е скъп начин за оценка и сравняване на кандидати, правилното му и навременно използване може да се интерпретира и като инвестиция в бъдещето на екипа и компанията. Често оказва положително и силно мотивиращо въздействие на преминалите през това изпитание служители или кандидати, като ги стимулира да дават най-доброто от себе си.
