До преди година да намериш най-добрия кандидат за ключова позиция отнемаше по минимум 2 месеца. Търсеха се таланти под "дърво и камък", публикуваха се обяви по всички възможни медии, измисляха се алтернативни начини за привличане на кандидати, даваха се награди и въпреки това добрите автобиографии бяха между 10 и 20.
Сега, с все по-задълбочаващата се икономическа криза, с увеличаващата се безработица и множеството съкращения в редица компании, кандидатите по една обява варират между 100 и 1000, в зависимост от позицията.
Това огромно количество кандидати обаче създава проблеми не само на търсещите работа, но и на малкото работодателите, които все още имат отворени позиции.
В големия брой автобиографии поне половината са неподходящи и не отговарят на изискванията. Това, от своя страна, няма как да се разбере, преди купищата документи да бъдат прегледани.
В голяма част от българските компании няма отдел "Човешки ресурси" и точно определен служител, който да се занимава само със сортиране на автобиографии. С подбора в повечето случай се занимава офис мениджъра или съответния ръководител на отдел, който си търси служител. И подборът и обратната връзка като цяло се забавят заради по-неотложни задачи. Освен това този служител трябва да отдели доста време в обработка на CV-та, вместо да обръща внимание на задълженията си.
Изборът сега е много по-труден. Как да намерим най-подходящия, най-добрия кандидат, когато има толкова много качествени служители на пазара на труда?
В ситуацията, в която се намираме, хората, освободени заради фалит или намалял обем на работа, трябва да бъдат внимателно разграничавани от тези, които са освободени, просто защото не са били достатъчно способни.
Ако си търсите нов "маркетинг директор" помислете добре какво искате от него в следващите 4 месеца (например за първия месец във вашата компания той трябва да оцени работата на отдела и да направи индивидуални планове за развитие за всеки член на екипа; в следващите 2 месеца да представи детайлен списък с потенциални нови продукти, а в следващите 4 - да ръководи пускането на нов продукт).
Когато поставяте задачи и цели на новия си служител, когато той все още е само една автобиография, вие правите много по-ясен план за интервю и можете по-лесно да разберете дали кандидата притежава подходящ опит и шанс да се справи с новите задачи. Сложете по-специфично име на длъжността, за която търсите ново попълнение – широко разпространените и общи заглавия като "мениджър продажби" или "маркетинг мениджър" не вършат работа, а само увеличат количеството получените кандидатури.
Когато определите какво точно търсите, вие трябва да информирате света за това, че го търсите. Обяви, в които само сухо се изброяват изисквания – 5 години опит в тази сфера, 10 години опит в онази сфера, няма да доведат правилните кандидати.
Вместо такава тривиална обява, използвайте интересна и предизвикателна публикация, за да избягате от неподходящите кандидати, дори и от тези, които имат подобен опит, но като личности не биха ви допаднали.
Напишете повече за целта на вашата компания и за ролята на кандидата за постигането й. Имайте предвид, че най-добрите кандидати искат да знаят какво точно влияние ще имат в новата си работа.
Следващата стъпка е да се уверите, че публикувате обявата си в най-подходящата медия. Всяка медия си има съответната аудитория. Затова проучете кой сайт от какви специалисти се използва. Ако публикувате обява във вестник, запознайте се предварително с неговото съдържание и какви хора го купуват. Правилното таргетиране и използването на подходящи медии ще направи вашето търсене много по-лесно.
Много от най-добрите кандидати прекарват времето си в социалните мрежи или информационни сайтове, които спокойно можете да използвате за подбора си.
Винаги можете да ползвате и услугите на агенция за подбор. Специалистите по "човешки ресурси" ще ви спестят доста време административна обработка, селектиране и оценка на автобиографиите и в крайна сметка ще получите само топ кандидати. Ако решите да се обърнете към агенция, бъдете сигурни, че сте запознали специалистите максимално добре с позицията и изискванията ви към търсения нов служител, за да не работят, и те, и вие на празни обороти.
Ако все пак решите да продължите подбора си сами, направете си добра схема за класифициране и оценяване на кандидатите. Давайте обратна връзка на всеки, който не е бил одобрен. Не се дръжте с кандидатите като с отчаяни хора, на които само вие предлагате работа в момента. Наистина положението е трудно, но квалифицираните и талантливи търсещи работа със сигурност имат и други предложения. Спечелете си името на преуспяващ, стабилен и коректен работодател, дори и в криза.
По време на интервюто се опитайте да поставяте кандидатите в ситуации, които наистина се случват във вашата компания. Търсете скрития смисъл на думите и наблюдавайте езика на тялото. Накарайте ги да ви разказват реални случки от предишната си месторабота, а не да отговарят на въпроси като "Какви са силните и слабите ви страни?"
В крайна сметка икономическата криза намали цената на истинските таланти, но за да не сгрешим в избора си, трябва да ги избираме внимателно!
Сега, с все по-задълбочаващата се икономическа криза, с увеличаващата се безработица и множеството съкращения в редица компании, кандидатите по една обява варират между 100 и 1000, в зависимост от позицията.
Това огромно количество кандидати обаче създава проблеми не само на търсещите работа, но и на малкото работодателите, които все още имат отворени позиции.
В големия брой автобиографии поне половината са неподходящи и не отговарят на изискванията. Това, от своя страна, няма как да се разбере, преди купищата документи да бъдат прегледани.
В голяма част от българските компании няма отдел "Човешки ресурси" и точно определен служител, който да се занимава само със сортиране на автобиографии. С подбора в повечето случай се занимава офис мениджъра или съответния ръководител на отдел, който си търси служител. И подборът и обратната връзка като цяло се забавят заради по-неотложни задачи. Освен това този служител трябва да отдели доста време в обработка на CV-та, вместо да обръща внимание на задълженията си.
Изборът сега е много по-труден. Как да намерим най-подходящия, най-добрия кандидат, когато има толкова много качествени служители на пазара на труда?
В ситуацията, в която се намираме, хората, освободени заради фалит или намалял обем на работа, трябва да бъдат внимателно разграничавани от тези, които са освободени, просто защото не са били достатъчно способни.
Ако си търсите нов "маркетинг директор" помислете добре какво искате от него в следващите 4 месеца (например за първия месец във вашата компания той трябва да оцени работата на отдела и да направи индивидуални планове за развитие за всеки член на екипа; в следващите 2 месеца да представи детайлен списък с потенциални нови продукти, а в следващите 4 - да ръководи пускането на нов продукт).
Когато поставяте задачи и цели на новия си служител, когато той все още е само една автобиография, вие правите много по-ясен план за интервю и можете по-лесно да разберете дали кандидата притежава подходящ опит и шанс да се справи с новите задачи. Сложете по-специфично име на длъжността, за която търсите ново попълнение – широко разпространените и общи заглавия като "мениджър продажби" или "маркетинг мениджър" не вършат работа, а само увеличат количеството получените кандидатури.
Когато определите какво точно търсите, вие трябва да информирате света за това, че го търсите. Обяви, в които само сухо се изброяват изисквания – 5 години опит в тази сфера, 10 години опит в онази сфера, няма да доведат правилните кандидати.
Вместо такава тривиална обява, използвайте интересна и предизвикателна публикация, за да избягате от неподходящите кандидати, дори и от тези, които имат подобен опит, но като личности не биха ви допаднали.
Напишете повече за целта на вашата компания и за ролята на кандидата за постигането й. Имайте предвид, че най-добрите кандидати искат да знаят какво точно влияние ще имат в новата си работа.
Следващата стъпка е да се уверите, че публикувате обявата си в най-подходящата медия. Всяка медия си има съответната аудитория. Затова проучете кой сайт от какви специалисти се използва. Ако публикувате обява във вестник, запознайте се предварително с неговото съдържание и какви хора го купуват. Правилното таргетиране и използването на подходящи медии ще направи вашето търсене много по-лесно.
Много от най-добрите кандидати прекарват времето си в социалните мрежи или информационни сайтове, които спокойно можете да използвате за подбора си.
Винаги можете да ползвате и услугите на агенция за подбор. Специалистите по "човешки ресурси" ще ви спестят доста време административна обработка, селектиране и оценка на автобиографиите и в крайна сметка ще получите само топ кандидати. Ако решите да се обърнете към агенция, бъдете сигурни, че сте запознали специалистите максимално добре с позицията и изискванията ви към търсения нов служител, за да не работят, и те, и вие на празни обороти.
Ако все пак решите да продължите подбора си сами, направете си добра схема за класифициране и оценяване на кандидатите. Давайте обратна връзка на всеки, който не е бил одобрен. Не се дръжте с кандидатите като с отчаяни хора, на които само вие предлагате работа в момента. Наистина положението е трудно, но квалифицираните и талантливи търсещи работа със сигурност имат и други предложения. Спечелете си името на преуспяващ, стабилен и коректен работодател, дори и в криза.
По време на интервюто се опитайте да поставяте кандидатите в ситуации, които наистина се случват във вашата компания. Търсете скрития смисъл на думите и наблюдавайте езика на тялото. Накарайте ги да ви разказват реални случки от предишната си месторабота, а не да отговарят на въпроси като "Какви са силните и слабите ви страни?"
В крайна сметка икономическата криза намали цената на истинските таланти, но за да не сгрешим в избора си, трябва да ги избираме внимателно!
