Някои работодатели защитават интересите си, като подписват с постъпващите служители договори, с включени клаузи за неустойки, или други такива, визиращи забрана за бъдеща работа при конкурентни организации. До каква степен тези клаузи имат реално действие е трудно да се каже, но тук ще ви посочим някои от най-честите примери, както и възможните съдебни тълкувания.
Нямате право три години след напускане на компанията да работите в конкурентна фирма?
Или има ли стойност тази все по-често срещана клауза в трудовите договори?
Всички сме чували за ограничаващите клаузи, които все по-често намират място в трудовите договори – за определен период след напускане, в който нямаш право да работиш в конкурентна компания; или да изплатиш сумата за проведено обучение, ако напуснеш само след две години; или при издаване на фирмена информация (какво не е фирмена информация, е друг въпрос) подлежиш на съдебено преследване.
Тези клаузи целят спазване на определена конфиденциалност, свързана с работата или работодателя, ограничаване на следваща работа при конкурентен работодател или невъзможност за напускане в даден срок без изплащане на неустойка. В много случаи такива условия биха могли да бъдат решаващ фактор кандидатът да откаже отправеното предложение и да остане с горчиво впечатление от компанията, която му предлага да подпише такъв договор. Но дали тези клаузи са реални и има ли от какво да се притесняваме в действителност?
Нормално е всеки работодател да се грижи за бизнеса си и да се старае да предпази своите интереси. Ограничението да не се работи за конкурентна компания е начин фирмата да защити дейността си от възможни посегателства от страна на свои бивши служители. Факт е обаче, че една такава клауза, реална или не, би притеснила по-голямата част от хората, които трябва да я подпишат. Защото да те ограничават къде да бъде следващата ти месторабота, каква да е тя и след колко време, преди дори да си подписал договор за работа, не е коректно.
Забрана за работа при конкурентен работодател
Клаузата, която ви ограничава да работите за компания, конкурентна на сегашния ви работодател, не е законово регламентирана в България.
Последните години голям брой такива жалби са разглеждани в съда. По-голямата част от решенията обявяват клаузата за нищожна. От една страна, след като прекратиш трудовите си отношения с даден работодател, договорът и клаузите по него вече по никакъв начин не са валидни. От друга страна, такава клауза в договора е против Конституцията на Република България, която гласи: Чл. 48, (3) Всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа.
Все пак няма едностранчива съдебна практика и не всички решения на съда сочат еднакъв резултат. Съществуват решения с обратната логика – тази клауза е действителна с идеята, че страните са свободни да договарят правните отношения помежду си и служителят доброволно е поел задълженията, описани в договора.
В Европейската практика съществуват ясно определени правила, според които една такава клауза е валидна – трябва да има зададен период на действие, както и парична стойност (обикновено процент от възнаграждението), която компанията е длъжна да плаща след напускането на служителя срещу въздържанието му да работи за конкурентна фирма.
Клауза за конфиденциалност
Издаването на фирмена тайна и започването на работа в конкурентна фирма са две съвсем различни неща. За да се предпази от изтичане на конфиденциална информация, работодателят има правото да въведе такава клауза в трудовия договор или декларация за конфиденциалност и, щом кандидатът се е съгласил, то работодателят може да търси правата си. За „конфиденциална информация” се счита всяка информация, факти, данни и всички други въпроси, за които служителят получава сведения пряко или косвено в резултат на работа си. Според Кодекса на Труда разпространяването на конфиденциална информация и служебна тайна може да доведе до дисциплинарно уволнение.
Клауза за заплащане на обучение при напускане
Поемането на разходи за обучение е инвестиция в служителя, която компанията прави с цел да използва придобитите му умения за по-дълъг период – от една до пет години. За да се защити работодателят от възможността съответният кадър да се обучи на негови разноски и да напусне, се въвежда писмена уговорка, под формата на клауза в трудовия договор или декларация, според която служителя се задължава да работи за фирмата за определен период от време, без да има правото да прекрати трудовия си договор. В противен случай той дължи разходите за обучението или друга сума, под формата на неустойка.
Единствената законосъобразна мярка за въвеждане на такъв тип неустойка е сключването на договор за повишаване на професионалната квалификация (или преквалификация), регламентиран в чл. 234 от Кодекса на труда, а именно:
(3) С договора за повишаване на квалификацията и за преквалификация страните могат да уговарят:
1. задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години;
2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка.
Често се случва при подписване на договор да не изчитаме подробно цялото му съдържание, било то от доверие към новия работодател или от ентусиазъм за предстоящата работа. Все пак, преди да подпишете договор, бъдете наясно че е възможно в него да присъстват договорки, с които вие не сте съгласни. Ако попаднете на клаузи за конфиденциалност, неустойка за извършено обучение или за неизвършване на конкурентна дейност – задължително се консултирайте с новия си работодател защо те присъстват там и какви могат да бъдат последствията за вас, има ли реални примери на влизане в сила на тези клаузи в компанията. Това ще ви даде по-ясна представа до колко допълнителните уговорки са основателни и дали има вероятност вие да попаднете в тях при напускане.