Стандартизиран или разчупен процес? По-скоростно преминаване или по-бавен избор? Зависи от ситуацията, но не забравяйте да следите времето за подбор
Процесът на интервюиране на кандидати за работа в общи линии е стандартен за повечето компании. Вероятно започва с телефонно интервю, последвано от оценка, и завършва с едно или повече събеседвания в офиса. По-иновативните компании обаче са намерили начини да нанесат леки подобрения в този процес, които резултират в много по-добри крайни резултати.
Поставете кандидатите и интервюиращите в комфортна обстановка
Всеки се опитва да се покаже една идея по-добър по време на интервютата. Ако не се отпусне достатъчно обаче, човекът може да не демонстрира истинската си същност и способности. Облекчете натиска, като включите неформална среща, като обяд например. Така ще помогнете на кандидатите и интервюиращите да се опознаят в ситуация, която с по-голяма вероятност ще бъде реалистична.
Една компания, която е възприела подобна практика, е Twitch – набралото голяма популярност напоследък подразделение на Amazon за онлайн видео стрийминг. При тях обикновено интервюто в офиса включва и обяд. Директорът „Подбор“ в компанията Артър Ямамото обяснява: „Кандидатът ще седне и ще си побъбри с някой от тима – но това не е точно интервю, това е обяд с приятел. Кандидатите се смесват със служителите, и могат да почувстват нашата фирмена култура от по-естествена перспектива. Също така, на етап оферта, каним кандидатите на happy hour или вечеря не само като тактика за успешно завършване на преговорите, но също и като начин кандидатът отново да усети фирмената култура без натиска на интервюто. Веднъж щом на масата е поставена реална оферта, можем да видим повече от истинската му същност, защото той вече осъзнава, че процесът на оценка е преминал. Така си общуваме на по-човешко ниво.“
Бъдете прозрачни по отношение на процеса
Липсата на комуникация в процеса по подбор е сред най-често срещаните оплаквания от страна на търсещите работа. „Да не знаеш какво следва е най-лошото. Опитайте се да поставите ясни и точни очаквания за следващите стъпки“, казва Лумен Сивиц, мениджър „Подбор“ в иновативната куриерска компания Shyp.
Кандидатите желаят да бъдат информирани. Уважавайте тяхното време, като комуникирате процеса предварително, и като ги информирате за всякакви промени. Това важи особено при продължителен или напрегнат процес на подбор. Кандидатите могат да бъдат много по-бързи, ако са запознати със стъпките, които ги очакват, или да бъдат изпуснати, ако ги изненадвате прекалено много. Качествените служители са силно търсени и особено, ако става въпрос за високи позиции, обикновено обаждане, имейл или дори съобщение могат да свършат много добра работа.
Отклонете се от стандартния процес, ако има нужда
Структурираното интервю може да е от полза по отношение на равнопоставеността на кандидатите и предварителното им информиране, за което стана вече дума, но в същото време в определени ситуации отклоняването от стандарта е по-правилният подход. Например, когато в HR компанията AnyPerk интервюират инженери, те пропускат телефонното събеседване за сметка на едночасово видео интервю. „Когато интервюираме инженер, се опитваме да придвижим процеса възможно най-бързо. Ако инженер си търси нова работа, то обикновено той го прави доста активно“, разказва мениджърът подбор и HR в компанията Никол Оси. Ако и двете страни са заинтересовани от следваща стъпка, компанията насрочва среща в офиса между кандидата, екипа и изпълнителния директор. Ако и след това всичко е по план, кандидатът получава конкретна оферта още същия ден.
В други ситуации пък може да е препоръчително да удължите процеса, добавя Лумен Сивиц. Ако имаме кандидат, който е предложен от някой от екипа, в Shyp започват с неангажираща среща на кафе. Кандидатите по препоръка често са „пасивни“ таланти, които имат нужда от подготовка преди да се съгласят на официално насрочено интервю. Според някои проучвания в САЩ, този тип кандидати се наемат по-бързо и с по-малко разходи, и се задържат по-дълго време на работа, което прави една допълнителната среща струващо си усилие. А дори и повече от една такава, защото е възможно да се наложи кандидатът да се срещне с още специалисти от компанията или да отговори на допълнителни техни въпроси. Само не забравяйте да го информирате за тези нововъзникнали обстоятелства.
Внимавайте за времето за наемане
Повечето добри специалисти предпочитат да залагат на качеството пред бързината, но прекалено дългият процес по подбор може да навреди на компанията ви. Можете да загубите кандидати, които са търсени и от други работодатели, а непопълнените ви позиции да ви попречат да достигнете поставените пред бизнеса цели. Въпреки това Никол Оси смята, че някои позиции естествено отнемат по-дълго време за подбор, като например търсенето на кандидати на високо ниво, чиято наличност е ограничена. Рекрутърите обикновено се срещат с повече хора, а и има повече храна за размисъл преди финалното решение и от двете страни. „Ако обаче след два месеца и двете страни не могат да достигнат до ясното съзнание дали си подхождат, това вероятно означава, че те не си подхождат и това назначение няма да сработи“, казва HR експертът.
След преминаването на определена точка, просто трябва да ограничите загубите си и да се насочите към алтернативни кандидати.